Ulaganja u ljudski kapital(resurs).

12.1. Teorijska osnova moderni koncept ljudskog kapitala.

12.2. Ljudski kapital i problem raspodjele dohotka.

12.3. Teorija filtera: tretiranje obrazovanja kao sredstva odabira sredstava ili signalizacije.

12.4. Koncept - Analiza ljudskih resursa.

12.5. Mjerenje individualne vrijednosti zaposlenika.

12.6. Metode procjene učinkovitosti ulaganja u ljudski kapital.

12.6.1. Glavni modeli mjerenja rezultata ulaganja u osobu.

12.6.2. Procjena isplativosti ulaganja u obrazovanje.

12.6.3. Metodologija procjene učinkovitosti ulaganja Jacka Phillipsa.

12.6.4. Upravljanje ulaganjima u osoblje na primjeru metode koju koristi korporacija * Upjohn".

12.7. Ljudski kapital i mobilnost radne snage.

V modernim uvjetima problem korištenja ljudskog kapitala postaje sve urgentniji. Odlučujuća uloga u razvoju gospodarstva zemlje daje se osobi kao nositelju bogatstva, što dovodi do maksimalnog korištenja ljudskih resursa. Primjerice, u Sjedinjenim Državama stopa povrata ulaganja u srednje obrazovanje iznosi od 10 do 13%, a ulaganja u visoko obrazovanje od 8 do 10%. Ljudski kapital je vrlo važan oblik ulaganja u razvijene tržišne ekonomije... Svjetska banka procjenjuje da ljudski kapital premašuje 80% cjelokupnog produktivnog bogatstva u Japanu i 60% u Sjedinjenim Državama. U Australiji i Kanadi, s golemim prirodnim resursima i relativno malim, ali visoko obrazovanim stanovništvom, ljudski kapital čini oko 20% produktivnog bogatstva ovih zemalja.

Posljednje godine u Ukrajini može se okarakterizirati kompliciranjem vanjskog organizacijskog okruženja, naglim povećanjem stope njegove promjene i povećanom konkurencijom. Sve je to dovelo do traženja skrivenih rezervi i novih načina povećanja

učinkovitost. Od svih organizacijskih resursa upravo "ljudski resurs" ili "ljudski potencijal" postaje resurs koji krije najveće rezerve za poboljšanje učinkovitosti funkcioniranja. moderna organizacija... „Ljudski faktor“ se počeo smatrati objektom ulaganja ništa manje, a možda i važnijim od tvornica, opreme, tehnologije itd.

Ako analiziramo strukturu dugoročno ulaganje u ekonomski razvijene zemlje, onda se može zaključiti da se investicijska politika okreće od povlaštenih ulaganja u novu opremu i tehnologije prema ulaganjima u osposobljavanje i razvoj znanstvenog, tehnološkog i upravljačkog kadra. Na primjer, u Japanu se 8% BDP-a troši na nove tehnologije i opremu, a 16% na obrazovanje i prekvalifikaciju osoblja, u Sjedinjenim Državama je taj udio još veći - 20% BDP-a. Dokazano je da su ulaganja u kadrove dugoročno najisplativija.

Teorijske osnove suvremenog koncepta ljudskog kapitala

Uz sve veću ulogu znanstvenog tehnički napredak u gospodarskom rastu promijenio se stav zapadnih klasičnih ekonomista prema problemima reprodukcije radne snage. U središtu pozornosti znanstvenika bili su problemi stvaranja kvalitativno nove radne snage, dok su prije glavni problemi bili korištenje raspoložive radne snage. Strukturne promjene u gospodarstvu poslužile su kao objektivna osnova na kojoj su nastale moderni koncept ljudski kapital.

Formiranje teorije ljudskog kapitala pada u kasne 50-e i rane 60-e godine u Sjedinjenim Državama. Kao poseban dio uvršten je u sve zapadnjačke udžbenike ekonomije. U svojim počecima postojale su dobro poznate američki ekonomisti, predstavnici takozvane "čikaške škole" - nobelovci Theodore Schultz i Gary Becker, Barton Weisbrod, George Mintser, Lee Hansen. Kasnije su Blaug, S. Bowles, Yoram Ben-Poret, Richard Layard, J. Psharopoulos, F. Welch, B. Chiswick i drugi dali veliki doprinos njegovom razvoju.

Klasično djelo koje je uvelike odredilo daljnji smjer istraživanja na ovom području je knjiga Garyja Beckera “Ljudski kapital”.

Ovaj koncept leži u glavnoj struji neoklasičnog smjera, ali skup analitičkih alata neoklasične škole koristi se za proučavanje onih društvenih institucija (obrazovanje, zdravstvo itd.), koje su dotad ostale u granicama ekonomske analize.

Središnje metodološko načelo Chicaške škole ljudskog kapitala je objasniti ekonomskim procesima na temelju principa maksimiziranja ponašanja pojedinaca prebačen je u razne sfere netržišne ljudske djelatnosti.

Naglasak je na kvantitativnoj analizi. Koncept Chicago School-a pretpostavlja da se ulaganja u obrazovanje, zdravstvo, migracije i druge aktivnosti provode na racionalnoj osnovi – radi ostvarivanja većeg profita u budućnosti. Ovo ulaganje u ljudski kapital iznimno je važno za obitelj i cijelo društvo. Očekivani povrat ulaganja u ljudski kapital uključuje veću zaradu, više cjeloživotnog uživanja u odabranom poslu i više ocjene za netržišne aktivnosti.

Općenito, neoklasična teorija tržišta rada sadrži: 1) teoriju potražnje za radom, uključujući teoriju granične produktivnosti i pripadajući aparat proizvodnih funkcija; 2) teorija ponude rada, koja se općenito sastoji od modela izbora između rada i slobodnog vremena te modela ulaganja u ljudski kapital.

Ljudski kapital odnosi se na znanja, vještine i sposobnosti osobe koje doprinose rastu njegove proizvodne moći. Ljudski kapital, kako ga definira većina ekonomista, sastoji se od stečenog znanja, vještina, motivacije i energije kojima su ljudska bića obdarena i koja se može koristiti tijekom određenog vremenskog razdoblja za proizvodnju dobara i usluga. To je oblik kapitala, jer je izvor buduće zarade, ili budućih užitaka, ili oboje. On je čovjek jer jest dio osoba.

Proizvodne kvalitete i karakteristike radnika prepoznate su kao poseban oblik kapitala na temelju toga što njihov razvoj zahtijeva značajno ulaganje vremena i materijalna sredstva a oni, kao i fizički kapital, svom vlasniku osiguravaju visok prihod.

Profitabilnost ljudskog kapitala izračunava se upućivanjem prihoda od njega na njegovu vrijednost. Ovaj pokazatelj naziva se "stopa povrata". Stopa povrata, prema neoklasičnim ekonomistima, obavlja iste funkcije koje stopa povrata obavlja u odnosu na fizički kapital, naime mjeri stupanj učinkovitosti ljudskih ulaganja i provodi njihovu distribuciju.

Zapadni ekonomisti najvažnijim oblicima ulaganja u osobu smatraju obrazovanje, osposobljavanje na radnom mjestu, medicinska služba, migracije, traženje informacija o cijenama i prihodima "rađanje djece i briga o njima. Obrazovanje i osposobljavanje na radu povećavaju razinu ljudskog znanja, odnosno povećavaju obim ljudskog kapitala. Zdravstvena zaštita, smanjenjem morbiditeta i mortaliteta, produljuje život osobe, a također povećava intenzitet Migracije i potraga za informacijama olakšavaju kretanje radne snage u područja i djelatnosti u kojima je rad bolje plaćen, odnosno gdje je cijena usluga ljudskog kapitala viša.

Imati djecu i brinuti se za njih oblik je reprodukcije ljudskog kapitala u sljedećoj generaciji.

Obrazovanje i zdravstvena skrb su dugoročni čimbenici. Proizvod obrazovnog procesa je kvalitativno nova radna snaga visoke razine kvalifikacije, sposobna za rad veće složenosti. Zdravstvena njega čini osobu sposobnim za intenzivniji i dugotrajniji rad. Nasuprot tome, migracija i traženje informacija djeluju kao kratkoročni čimbenici. Ako su obrazovanje i zdravstvena skrb povezani s aktivnim rastom cijene rada, onda migracije i potraga za informacijama odražavaju fluktuacije cijene rada oko cijene. Migracije i dohvaćanje informacija su distribucijski procesi, a obrazovanje i zdravstvena skrb s odvojenim momentima u proizvodnji radne snage. Zapadni ekonomisti priznaju da izgradnja ljudskog kapitala zahtijeva aktivan rad investitora.

Ljudski kapital (odnosno zaliha znanja i sposobnosti koje je akumulirao zaposlenik) može se ostvariti samo u radu njegovog vlasnika. Naprotiv, rast vrijednosti kapitala ne zahtijeva nikakav radni input od vlasnika s njegove strane. Formiranje fizičkog kapitala i formiranje ljudskog kapitala (radne snage) imaju određenu tehničku i ekonomsku sličnost: oba zahtijevaju preusmjeravanje značajnih sredstava nauštrb tekuće potrošnje, razina ekonomskog razvoja u budućnosti ovisi o oba, oboje vrste ulaganja daju dugoročan produktivan učinak.

Svitak
Ovaj kontrolni popis pokazuje kako se može izračunati povrat ulaganja u ljudske resurse i koristi od takvog izračuna za tvrtku.
Definicija
Danas, u konkurentnom okruženju tržišta rada, odjel ljudskih resursa transformiran je iz starog nužnog pasivnog odjela u aktivni odjel koji ima funkcije upravljanja rizicima.
Općenito govoreći, da bi se izračunao povrat ulaganja (ROI), ukupna zarađena dobit mora se podijeliti s Ukupni trošak sredstva korištena za ostvarivanje ove dobiti. Međutim, ljudski resursi u pravilu su neprofitne formacije, a iz toga se može izdvojiti poteškoća u procjeni povrata ulaganja ovog pokazatelja za tvrtku. Stoga, da bi se procijenila vrijednost koju ljudski resursi mogu donijeti, potrebno je razumjeti ulogu koju HR odjel igra u povećanju rezultata tvrtke.
Jedna od najvažnijih funkcija HR-a je zapošljavanje i obuka zaposlenika tvrtke. Što je odjel za ljudske resurse aktivniji u promicanju, obuci zaposlenika, ali i otvoreniji prema potrebama zaposlenika općenito, to će tvrtke više dobiti od svoje radne snage. Zadovoljni, sretni zaposlenici izravno utječu na tvrtku i njezin učinak. Stoga, da biste izračunali povrat ulaganja u ljudske resurse, trebate pogledati odnos između vrijednosti i prodaje ostvarene tijekom svakog školskog dana, i ukupan iznos dana treninga, u dijeljenju rezultata s ukupnim troškom treninga. U suštini, potrebno je procijeniti ulaganje u ljudski kapital gledajući cijenu programa obuke po zaposleniku i pokušavajući utvrditi koliko je to više prihoda za tvrtku.
Vrlo malo tvrtki koristi razinu korelacije između obuke osoblja i fluktuacije zaposlenika. Postoje i drugi elementi, kao što su moral i zadovoljstvo poslom, koji su previše subjektivni da bi se mogli točno mjeriti. Ono na što HR zaposlenici trebaju gledati je izravan odnos između ulaganja u tvrtku, odnosno u radnu snagu, i uspješnosti njihovog poslovanja, uz procjenu odnosa između troškova obuke i razvoja osoblja s produktivnošću i dugovječnošću zaposlenika u tvrtki. .
Također je važno naglasiti da se relativno točna procjena ROI može napraviti tek nakon što odjel za ljudske resurse prikupi potrebne podatke tijekom niza godina.
Prednosti
Izračun povrata ulaganja u ljude pomoći će tvrtki da poboljša svoj proces zapošljavanja i obuke te utvrdi koliko je učinkovit njezin odjel za ljudske resurse.
Uspostavljanje kvalitetnog procesa odabira zaposlenika poboljšat će produktivnost tvrtke.
nedostatke
Izračun ROI-a u ljudskim resursima uključuje dug i zamoran proces gomilanja podataka prije nego što se može učiniti.
Neke subjektivne aspekte osoblja za ljudske resurse, kao što su moral i zadovoljstvo zaposlenika, teško je sa sigurnošću izmjeriti.
Popis funkcija
Imenovati učinkovite HR menadžere.
Voditi što detaljniju dokumentaciju, počevši od trenutka kada zaposlenik počne raditi u ovoj tvrtki pa do njegovog odlaska.
Procjena koliko programe učenja imati bilo kakve veze s fluktuacijom zaposlenika i pokušati utvrditi koliko doprinose produktivnosti tvrtke.
Što se smije i ne smije
Neophodan
Zaposlenike birajte tek nakon detaljnog intervjua i procesa procjene
Pribavite relevantne informacije o iskustvu i kvalifikacijama potencijalnog zaposlenika prije zapošljavanja.
Kao vođa, imperativ je da u svakom trenutku komunicirate sa svojim odjelom za ljudske resurse kako biste razumjeli kretanje radnika u i izvan tvrtke.
Pod uvjetom da su isplativi, trebali biste biti spremni zaposliti specijalizirane konzultante za zapošljavanje koji će vam moći pomoći pronaći prave ljude za vašu tvrtku.
Nije potrebno
Nemojte podcjenjivati ​​važnost HR odjela u pružanju povratnih informacija o vašem ulaganju u ljudske resurse.
Prilikom odabira radnika nemojte zanemariti potrebu za odgovarajućim istraživanjem i stručnim savjetima.

Uvod

Koncept "ljudskog kapitala" trenutno se stječe veliku važnost ne samo za ekonomiste - teoretičare, već i za pojedinačna poduzeća. Naglo se povećao interes ekonomske znanosti za ljudske stvaralačke sposobnosti, za načine njihovog formiranja i razvoja. Većina poduzeća počinje pridavati veliku važnost akumulaciji ljudskog kapitala kao najvrednijeg od svih vrsta kapitala. Jedan od načina akumulacije ljudskog kapitala je ulaganje u čovjeka, u njegovo zdravlje i obrazovanje. Danas je proučavanje problema povećanja učinkovitosti korištenja proizvodnih snaga ljudi, koji se u suvremenim uvjetima ostvaruju u obliku ljudskog kapitala, ne samo relevantno, već se promovira u kategoriju prioritetnih zadataka u struktura društvenih - ekonomska istraživanja... Ovo uključuje duboke znanstveno istraživanje ovaj problem.

Glavni obilježje Rusija je da većina građana zemlje živi blizu razine biološkog preživljavanja. Većina građana ne može si priuštiti kupnju knjiga ili odlazak u kazalište. Mnogi ne mogu trošiti novac na održavanje vlastitog zdravlja, osim na prisilno trošenje na lijekove. Struktura ulaganja u ljudski kapital izrazito je heterogena i individualne prirode.

Znanstvenici - demografi dugo su primijetili obrazac da očekivani životni vijek izravno ovisi o razini obrazovanja i inteligencije osobe. Građani s visokim obrazovanjem žive dulje od građana bez visokog obrazovanja. Iz ovoga možemo zaključiti da inteligencija omogućuje osobi da formira učinkovitu strukturu ulaganja u ljudski kapital, odnosno u sebe. Ulaganje u ljudski kapital je ulaganje u dugovječnost i kvalitetu života. U dobi ispod trideset godina ulaganje u kvalitetno obrazovanje trebalo bi postati prioritetno ulaganje u ljudski kapital

Svrha ovoga seminarski rad: prikazati značajke ulaganja u ljudski kapital.

Cilj ovog kolegija je razmotriti značajke ljudskog kapitala, važnost ulaganja u ljudski kapital, te pokazati važnost procjene ljudskog kapitala i učinkovitosti ulaganja u ljudski kapital.

Prvo poglavlje ovog kolegija ispituje bit ljudskog kapitala, njegove vrste i značajke, ispituje pojam ulaganja u ljudski kapital i metode procjene ljudskog kapitala.

Drugo poglavlje ispituje ulaganja u ljudski kapital, njihove vrste i učinkovitost ulaganja u ljudski kapital.

Treće poglavlje bavi se ulaganjima u ljudski kapital u JSC "Tatenergo".

1. Pojam ljudskog kapitala i njegova uloga u gospodarskom procesu

1.1 Ljudski kapital i njegovo mjesto u gospodarskom sustavu

Teorija ljudskog kapitala počela se baviti još u 19. stoljeću. Tada je postao jedan od obećavajućih pravaca u razvoju ekonomske znanosti. Već od druge polovice XX. stoljeća. postalo je glavno postignuće, prije svega, u ekonomiji obrazovanja i rada.

U ekonomskoj literaturi pojam ljudskog kapitala razmatra se u širem i užem smislu. U užem smislu, „obrazovanje je jedan od oblika kapitala. Nazvano je ljudskim jer taj oblik postaje dio čovjeka, a kapital je zbog činjenice da je izvor budućeg zadovoljstva ili buduće zarade, ili oboje zajedno." U širem smislu ljudski kapital se formira ulaganjem (dugoročnim ulaganjem) u osobu u obliku troškova za obrazovanje i osposobljavanje radne snage u proizvodnji, za zdravstvenu zaštitu, migracije i traženje informacija o cijenama i prihodima.

U "Ekonomskoj enciklopediji" ljudski kapital definira se kao "posebna vrsta ulaganja, skup troškova za razvoj ljudskog reproduktivnog potencijala, poboljšanje kvalitete i poboljšanje funkcioniranja radne snage. Struktura objekata ljudskog kapitala obično uključuje znanja općeobrazovne i posebne prirode, vještine, akumulirano iskustvo."

Za potpuniju i detaljniju karakterizaciju ljudskog kapitala koristi se funkcionalni pristup. Načelo funkcionalnosti definicije karakterizira pojavu ne samo s gledišta njezine unutarnje strukture, već i sa stajališta njezine funkcionalne svrhe, krajnje ciljne upotrebe. Dakle, ljudski kapital nije samo skup vještina, znanja i sposobnosti koje osoba posjeduje. Prvo, to je akumulirana zaliha vještina, znanja i sposobnosti. Drugo, to je takva zaliha vještina, znanja, sposobnosti koju osoba svrsishodno koristi u određenoj sferi društvene reprodukcije i doprinosi rastu produktivnosti rada i proizvodnje. Treće, odgovarajuća upotreba ovu dionicu u obliku visokoproduktivne aktivnosti prirodno dovodi do povećanja zarade (prihoda) zaposlenika. I, četvrto, povećanje prihoda potiče, motivira osobu kroz ulaganja koja se mogu odnositi na zdravstvo, obrazovanje i sl. da poveća, akumulira novu zalihu vještina, znanja i motivacije kako bi ih u budućnosti ponovno učinkovito koristila.

Karakteristike ljudskog kapitala:

- u suvremenim uvjetima ljudski kapital je glavna vrijednost društva i glavni čimbenik gospodarskog rasta;

- formiranje ljudskog kapitala zahtijeva značajne troškove od same osobe i cijelog društva;

- ljudski kapital u obliku vještina i sposobnosti je određena rezerva, t.j. može biti kumulativno;

- ljudski kapital se može fizički istrošiti, ekonomski promijeniti svoju vrijednost i biti depreciran;

- ljudski se kapital razlikuje od fizičkog kapitala po stupnju likvidnosti;

- ljudski kapital je neodvojiv od svog nositelja - žive ljudske osobe;

- bez obzira na izvore formiranja, koji mogu biti državni, obiteljski, privatni itd., korištenje ljudskog kapitala i primanje izravnih prihoda kontrolira sama osoba.

U ekonomskoj literaturi postoji nekoliko pristupa klasifikaciji vrsta ljudskog kapitala. Vrste ljudskog kapitala mogu se klasificirati prema elementima troškova, ulaganja u ljudski kapital. Na primjer, razlikuju se sljedeće komponente: prijestolnica obrazovanja, prijestolnica zdravlja i prijestolnica kulture.

Sa stajališta prirode promicanja ekonomske dobrobiti društva, postoji razlika između potrošačkog i produktivnog ljudskog kapitala. Potrošački kapital stvara tok usluga koje se izravno konzumira i tako doprinosi društvenoj korisnosti. To mogu biti kreativne i obrazovne aktivnosti. Rezultat takvih aktivnosti izražava se u pružanju takvih potrošačkih usluga potrošaču koje dovode do pojave novih načina zadovoljavanja potreba ili povećanja učinkovitosti postojećih načina njihovog zadovoljavanja.Proizvodni kapital stvara tok usluga, potrošnju od kojih doprinosi javnoj korisnosti. U ovom slučaju mislimo na znanstvene i obrazovne aktivnosti koje imaju izravnu praktičnu primjenu u proizvodnji (stvaranje sredstava za proizvodnju, tehnologija, proizvodnih usluga i proizvoda).

Sljedeći kriterij za klasifikaciju tipova ljudskog kapitala je razlika između oblika u kojima se on utjelovljuje.

1. Živi kapital uključuje znanje utjelovljeno u osobi.

2. Neživi kapital nastaje kada je znanje utjelovljeno u fizičkim, materijalnim oblicima.

3. Institucionalni kapital sastoji se od živog i neživog kapitala povezanog s proizvodnjom usluga koje zadovoljavaju kolektivne potrebe društva. Uključuje sve vladine i nevladine institucije koje promiču učinkovito korištenje dvije vrste kapitala.

1.2 NS pristupi formiranju ljudskog kapitala

Organizacije počinju stavljati sve veći naglasak na nematerijalna dobra svojih zaposlenika, kao što su lojalnost, sposobnost izgradnje odnosa s kupcima i spremnost na preuzimanje rizika, te traže načine da ih formalno izmjere. A shvaćajući koliko je skup potencijal takvih ljudskih kvaliteta, tvrtke ih pretvaraju u nešto konkretnije – ljudski kapital.

Moderna modernizacija potaknula je ulaganja u “kvalitetu” radnika kao “nematerijalnu” imovinu, pretvarajući danas njihov razvoj u “intelektualnu, kreativnu revoluciju” u proizvodnji.

Kako je pojam "ljudski kapital" ušao u korporativni leksikon, mnoge tvrtke tečno govore taj izraz, ne pokušavajući mjeriti ili upravljati imovinom o kojoj govore. Zbog toga je vrlo teško uspostaviti vezu između misli zaposlenika i financijski rezultati primila tvrtka.

Na moderno tržište radnici imaju ogromnu slobodu izbora poslodavca. Glavni razlog zašto zaposlenici napuštaju tvrtku je taj što se ne osjećaju potrebnima ili ne vide izglede za puni razvoj svojih sposobnosti. Upravljanje ljudskim kapitalom pomaže iskoristiti iskustvo i znanje zaposlenika kako bi im pomoglo da ostvare svoj puni potencijal.

Zagovornici koncepta upravljanja ljudskim kapitalom vjeruju da mjerenjem širokog utjecaja koji zaposlenici imaju na financijski učinak organizacije, tvrtke mogu odabrati, upravljati, mjeriti i razvijati sposobnosti svojih zaposlenika kako bi njihove ljudske kvalitete pretočili u smislene financijske performanse tvrtke. Iako ovaj pristup uključuje traženje načina za kvantificiranje onoga što se prije smatralo nematerijalnom imovinom, stručnjaci koji provode takve tehnike primjećuju da se slični pristupi već koriste na poslovnom tržištu. Nagli porast vrijednosti dionica JSC "Tatenergo", na primjer, odražava ne samo financijsko stanje tvrtku, ali i potencijal, koji se sastoji od znanja, vještina i sposobnosti pronalaženja novih rješenja svojih zaposlenika.

Međutim, mnogi poslovni čelnici nerado ulažu u programe razvoja ljudskog kapitala (kao što je, na primjer, obuka osoblja u organizaciji), jer shvaćaju poteškoće povezane s određivanjem povrata takvih ulaganja. Mnogi rukovoditelji i analitičari inzistiraju na tome da ljudski kapital negira bilo kakvo mjerenje i tvrde da tvrtke zapravo devalviraju vrijednost zaposlenika kada ih pokušavaju tretirati kao financijsku imovinu.

Dapače, mjerenja ljudskog kapitala obično su neprecizna, ali je sam proces mjerenja iznimno važan. Točna kvantitativna procjena je nemoguća, a nije osobito potrebna. No, organizacije polako shvaćaju važnu vezu između ljudskog kapitala i rezultata poduzeća – poveznicu koju tradicionalne računovodstvene metode ne uspijevaju riješiti.

Tvrtke shvaćaju da se povezanost može, ali i ne mora pojaviti u određenim metrikama ili brojevima koji izražavaju vrijednost ljudskog kapitala. Ali pokušavajući to kvantificirati, mogu razumjeti kako svaki zaposlenik doprinosi tvrtki, koliko su predani svom poslu, što misle o tvrtki i kolika je vjerojatnost da će dati otkaz. Često, u procesu procjene ljudskog kapitala, tvrtke stječu korisne uvide u svoje organizacije i stječu informacije koje su relevantne za njihov rad.

Sve više pobornika stječe stajalište da je ljudski kapital najvrjedniji resurs ne samo za pojedinu tvrtku, već i za društvo u cjelini, puno važniji od Prirodni resursi ili nagomilano bogatstvo. To je ljudski kapital, a ne tvornice, oprema i proizvodne rezerve danas su pokazatelj konkurentnosti, gospodarskog rasta i učinkovitosti.

1.3 Osnovne metodologije za procjenu ljudskog kapitala

Ljudski kapital kao složen ekonomska kategorija ima kvalitativne i kvantitativne karakteristike. U okviru suvremene teorije ljudskog kapitala procjenjuje se ne samo obujam ulaganja u ljudski kapital, već i volumen ljudskog kapitala koji je akumulirao pojedinac. Istodobno, trošak ukupnog volumena ljudskog kapitala izračunava se i za jednog pojedinca i za cijelu zemlju.

Ekonomska literatura koristi širok raspon pristupa i metoda za procjenu ljudskog kapitala. Pri određivanju vrijednosti ljudskog kapitala koriste se i vrijednosne (novčane) i prirodne procjene.

Jedan od naj jednostavne načine je metoda koja koristi prirodne (vremenske) procjene, mjereći ljudski kapital (odnosno obrazovanje) u godinama studija. Što se osoba više vremena utroši na obrazovanje, što je viši stupanj obrazovanja, ima više ljudskog kapitala. Pri tome se uzima u obzir nejednaka duljina akademske godine tijekom analiziranog razdoblja, neujednačenost godine studija na različitim razinama obrazovanja (primjerice, srednje obrazovanje u školi i visoko obrazovanje na sveučilištu).

Uobičajena metoda za mjerenje ljudskog kapitala je načelo kapitalizacije budućeg dohotka, temeljeno na tzv. „sklonosti prema dobrima u vremenu“. Bit metode: ljudi imaju tendenciju vrednovati određenu količinu novca ili skup dobara u sadašnjem vremenu više od istog iznosa ili skupa dobara u budućnosti.

Svaku osobu možemo promatrati kao kombinaciju jedne jedinice jednostavnog rada i određene količine ljudskog kapitala utjelovljenog u njemu. Posljedično, i plaće, koji svaki radnik prima, također se može promatrati kao kombinacija tržišne cijene njegovog “mesa” i prihoda od najma od ljudskog kapitala uloženog u to “meso”.

Ljudski kapital kao sastavnica imovine stvara prihod, koji se može smatrati diskontiranom plaćom koju zaposlenik zarađuje tijekom cijelog radnog vijeka. Dohodak koji pojedinac ostvaruje korištenjem ljudskog kapitala, kao ponderirani prosjek očekivane godišnje zarade za cijelo radno razdoblje života, je „trajni“ (stalni, kontinuirani) dohodak pojedinca koji mu donosi ljudski kapital. kao sastavni dio imovine.

U domaćoj ekonomskoj literaturi dugo se umjesto pojma "ljudski kapital" koristio pojam "obrazovnog fonda", koji predstavlja vrijednosnu procjenu znanja, vještina, sposobnosti i iskustva radnika.

Prilikom procjene obrazovnog fonda koriste se dva glavna pristupa:

1. Izračunajte stvarne troškove edukacije, provedene tijekom dužeg vremenskog razdoblja. Tijekom tog razdoblja, koje odvaja vrijeme stjecanja obrazovanja od trenutka obračuna, postupno se povećava i sam stupanj obrazovanja, kao i cijena obrazovanja. Uzimajući u obzir odgovarajuće prilagodbe dobnoj fluktuaciji radne snage i stopi smrtnosti stanovništva, moguće je konstruirati niz pokazatelja obrazovnog fonda, koji je kumulativni zbroj svih prošlih godina. stvarni troškovi minus sredstva utrošena na osposobljavanje osoba koje su do trenutka obračuna već otišle iz radne snage stanovništva.

2. Procjenjuje se stvarna produktivna vrijednost zaliha znanja, vještina, sposobnosti, iskustva koje radna snaga posjeduje u određenom vremenskom razdoblju.

Za moderna poduzeća može se predložiti niz temeljnih pristupa za procjenu njihovog ljudskog kapitala.

Metode za izračun troškova ljudskog kapitala poduzeća:

1. Metoda izračuna izravnih troškova osoblja. Najlakši način da menadžeri poduzeća izračunaju ukupni iznos ekonomski troškovi koju tvrtka provodi na svom osoblju, uključujući procjenu troškova osoblja, povezanih poreza, sigurnosti i poboljšanja radnih uvjeta, troškova obuke i stručnog usavršavanja. Prednost ove metode je njena jednostavnost. Nedostaci – nepotpuna procjena stvarne vrijednosti ljudskog kapitala. Neki od njih se jednostavno neće koristiti u poduzeću.

2. Metoda kompetitivne procjene vrijednosti ljudskog kapitala. Ova metoda temelji se na zbroju procijenjenih troškova i potencijalne štete koju poduzeću nanese mogući odlazak zaposlenika:

- ukupni troškovi osoblja koje je napravio vodeći konkurent (uzimajući u obzir usporedive proizvodne kapacitete);

- pojedinačne bonuse za svakog zaposlenika tvrtke (dobivene na temelju kvalificiranih stručnih procjena) koje bi konkurentska tvrtka mogla isplatiti za njegov prelazak na njih;

- dodatni troškovi tvrtke potrebni za pronalaženje ekvivalentne zamjene za zaposlenika u slučaju njegovog prelaska u drugu tvrtku, troškovi samostalne potrage, agencija za zapošljavanje, objave za medije;

- ekonomska šteta koju će poduzeće pretrpjeti tijekom traženja zamjene, smanjenje obima proizvoda ili usluga, trošak osposobljavanja novog zaposlenika, pogoršanje kvalitete proizvoda kada se zaposlenik zamijeni novim;

- gubitak jedinstvenih intelektualnih proizvoda, vještina, potencijala koje će zaposlenik ponijeti sa sobom u tvrtku konkurenta;

- mogućnost gubitka dijela tržišta, povećanje prodaje konkurenta i povećanje njegovog utjecaja na tržištu;

- promjene sistemskih učinaka sinergije i pojave (jačanja međusobnog utjecaja i pojave kvalitativno novih svojstava) članova grupe u kojoj je zaposlenik bio.

Struktura dane procjene ljudskog kapitala pokazuje da je stvarni trošak ljudskog kapitala 3-500 puta veći od nominalno procijenjene vrijednosti danas u većini ruske tvrtke ovisno o razini inteligencije i kvalifikacijama zaposlenika. Ovo je minimalna procjena za niskokvalificiranu radnu snagu, ali i ovdje je viša od procjene jednostavnih plaća, jer se gubi iskustvo radnika i složeni sustav njegove interakcije s drugim radnicima. Ocjena je maksimalna za "zlatne ovratnike", najkvalificiranije zaposlenike tvrtke u području upravljanja, informacijski sustavi, inovativni intelektualni procesi.

Ova metoda je složenija, ali daje mnogo učinkovitiju procjenu stvarne vrijednosti ljudskog kapitala poduzeća. Iskustvo masovnog preseljenja u inozemstvo i premještanja mnogih ruskih radnika u strane firme pokazuje da su mnogi radnici koji su u ruskim uvjetima imali mjesečnu plaću od 17.000-15.000 rubalja. dobio posao u inozemstvu sa plaće više od 15 tisuća dolara mjesečno.

3. Metoda prospektivne vrijednosti ljudskog kapitala.

Uz metodu konkurentske vrijednosti, uzima u obzir i procjenu dinamike vrijednosti ljudskog kapitala u budućnosti za 3, 5, 10 i 25 godina. Ova je procjena prije svega nužna za tvrtke koje se bave razvojem velikih i dugoročnih projekata, na primjer, provode istraživanja u području stvaranja inovacija ili izgradnje velikih visokotehnoloških objekata, budući da vrijednost određenog broja zaposlenika istovremeno se mijenjaju neravnomjerno, naglo rastu u razdoblju kada nakon dovoljno dugog vremenskog razdoblja postižu najvažnije rezultate i približavaju se postizanju očekivanih konačnih rezultata, kada je povezan i mogući odlazak dijela osoblja iz tvrtke. uz velike ekonomske gubitke.

4. Procjena vrijednosti ljudskog kapitala na temelju testova u poslovnom okruženju. Ova se procjena može dobiti korištenjem dva pristupa:

- konkretnim rezultatima koje je zaposlenik ostvario na temelju dobiti koju je donio poduzeću ili povećanjem njegove imovine, uključujući intelektualnu imovinu. Ova procjena je raširena u poslovanju, jer je najjednostavnija. Ali istovremeno je i najteža i često pogrešna. Prema jednom od vodećih ruskih biznismena, ako menadžer jednom propadne u poslovanju, gubi 50% svog imidža, ako drugi put potpuno gubi ugled. Međutim, ovakav pristup ne odgovara mnogim vodećim menadžerima vodećih svjetskih korporacija, koji su opetovano propadali, ali su se ponovno uzdigli i stvorili još učinkovitije poslovanje. Osim toga, u mnogim slučajevima poslovni neuspjeh može biti uzrokovan potpuno nepredvidivom globalnom krizom ili povremenim velikim oscilacijama tržišnih uvjeta. Kao rezultat toga, menadžer s ogromnim potencijalom, talentom i perspektivom, ali koji je pao u dvije velike krize, bit će „otpisan“. Međutim, ne može se ne računati s činjenicom da je procjena po konačnom rezultatu, a ne po obilju diploma, recenzija, mišljenja, veza (što je najtipičnije za ruske uvjete) najtočniji i najispravniji pristup. Stoga se predlaže drugačiji pristup, zasnovan na konceptu koji vam omogućuje da dobijete ocjenu na temelju konačnih rezultata, ali, slikovito rečeno, s "ljudskim stavom prema ljudskom kapitalu": ​​koji je donio u tvrtku, ili povećati svoju imovinu, uključujući intelektualnu imovinu.

- procjena ljudskog kapitala temeljena na sustavu poslovnih doktrina u menadžmentu, ekonomiji i marketingu na temelju visokih informacijske tehnologije... Ovaj koncept temelji se na predviđanju rezultata rada menadžera u poslovnom okruženju koje je što bliže njegovom stvarnom okruženju. Kako su se tržišni uvjeti intenzivirali, poduzetnici su brzo shvatili da svaki dolar uložen u obuku menadžmenta donosi najveći povrat u gospodarstvu. Tvrtke su spremne potrošiti desetke milijuna dolara kako bi privukle menadžere koji osiguravaju proboj tvrtke na tržištu i prelazak iz zone gubitka u zonu profita. Ne čudi da je najplaćeniji posao u tržišnim uvjetima posao menadžera, o čijoj kvalifikaciji i talentu ovisi prosperitet ili propast na tržištu.

Gledano diljem svijeta, procjenjuje se da Sjedinjene Države imaju najveću količinu ljudskog kapitala i da čine oko tri četvrtine ukupnog američkog nacionalnog bogatstva. Ulaganja u ljudski faktor postala su glavni razlog samopouzdanja ekonomski razvoj Sjedinjene Američke Države na kraju dvadesetog stoljeća.

2. I ulaganja u ljudski kapital

2.1 Ulaganja u ljudski kapital i njihove vrste

Svaka mjera poduzeta za povećanje produktivnosti rada naziva se ulaganjem u ljudski kapital. Dakle, ulaganja u ljudski kapital uključuju troškove za održavanje zdravlja, za stjecanje općeg i specijalnog obrazovanja; troškovi vezani uz pronalaženje posla, stručno osposobljavanje u proizvodnji, migracije, rađanje i odgoj djece, traženje ekonomski značajnih informacija o cijenama i zaradi.

Ekonomisti razlikuju tri vrste ulaganja u ljudski kapital:

- izdaci za obrazovanje, uključujući opću i posebnu, formalnu i neformalnu obuku na radnom mjestu;

- troškovi zdravstvene zaštite, koji se sastoje od troškova prevencije bolesti, medicinske skrbi, dijetetske prehrane, poboljšanja uvjeti stanovanja;

- trošak mobilnosti, zbog kojeg radnici migriraju iz mjesta s relativno niskom produktivnošću.

Također postoji podjela ulaganja u ljudski kapital na materijalne i nematerijalne. Prvi uključuje sve troškove potrebne za tjelesno formiranje i razvoj osobe (troškove rađanja i odgoja djece); drugom - akumulirani troškovi opće obrazovanje i specijaliziranu obuku, dio akumuliranih troškova zdravstvene zaštite i preseljenja radne snage.

Od svih vrsta ulaganja u ljudski kapital najvažnija su ulaganja u zdravstvo i obrazovanje. General i Posebna edukacija poboljšati kvalitetu, povećati razinu i zalihu ljudskog znanja, čime se povećava obujam i kvaliteta ljudskog kapitala. Ulaganja u visoko obrazovanje doprinose formiranju visokokvalificiranih stručnjaka čiji visokokvalificirani rad najviše utječe na stopu gospodarskog rasta.

Danas je jedna od najvažnijih komponenti ulaganja u ljudski kapital u svim zemljama troškovi obuke na radnom mjestu. U bilo kojem projektu obuke, do 80% znanja se odnosi na samostalno učenje. To se posebno odnosi na struke stručnjaka - istraživača, učitelja, inženjera, računalnih stručnjaka itd., koje su osmišljene za kontinuirano ažuriranje kvalifikacija kroz individualno proučavanje literature, korištenje samostalnih programa usavršavanja, učenje iz aktivnosti, iskustva i procjene (mišljenja) drugih ljudi....

Ulaganja u obrazovanje obično se prema sadržaju dijele na formalna i neformalna. Formalna ulaganja su stjecanje srednjeg, specijalnog i visokog obrazovanja, kao i stjecanje drugog obrazovanja, strukovno osposobljavanje u proizvodnji, razni tečajevi, osposobljavanje na magistraturi, diplomskom studiju, doktorskom studiju itd. Neformalno je samoobrazovanje pojedinca, ovakvog tipa. uključuje čitanje razvojne literature, usavršavanje u različiti tipovi umjetnost, profesionalni sport itd.

Uz obrazovanje, najvažnije je ulaganje u zdravstvo. To dovodi do smanjenja bolesti i smrtnosti, produljenja radnog vijeka osobe, a time i vremena funkcioniranja ljudskog kapitala. Zdravstveno stanje čovjeka je njegov prirodni kapital čiji je dio nasljedan, a drugi se stječe kao rezultat troškova osobe i društva. Tijekom života osobe dolazi do trošenja ljudskog kapitala. Ulaganja u zdravstvo mogu usporiti ovaj proces.

Ulaganja u ljudski kapital imaju niz značajki koje ih razlikuju od ostalih vrsta ulaganja.

1. Povrat ulaganja u ljudski kapital izravno ovisi o životu njegova nositelja (o duljini radnog razdoblja). Što se ranije ulaže u osobu, ona se brže počinje vraćati.

2. Ljudski kapital nije samo podložan fizičkom i moralnom propadanju, već je sposoban i akumulirati i umnožavati.

3. Kako se ljudski kapital akumulira, njegova profitabilnost raste do određene granice, ograničena Gornja granica aktivna radna aktivnost (aktivna radna dob), a zatim se naglo smanjuje.

4. Ne mogu se sva ulaganja u ljude nazvati ulaganjem u ljudski kapital. Na primjer, troškovi povezani s kriminalnom djelatnošću nisu ulaganja u ljudski kapital, budući da su društveno nepraktični i štetni za društvo.

5. Prirodu i vrste ulaganja u osobu određuju povijesne, nacionalne, kulturne karakteristike i tradicija.

6. U usporedbi s ulaganjima u druge različite oblike kapitala, ulaganja u ljudski kapital su najisplativija kako sa stajališta pojedinca tako i sa stajališta cijelog društva.

Izvor ulaganja u ljudski kapital mogu biti država (vlada), nedržavni javni fondovi i organizacije, regije, pojedinačne tvrtke, kućanstva (pojedinci), međunarodni fondovi i organizacije, kao i obrazovne institucije.

Trenutno je uloga države u ovom području prilično velika. Država pribjegava i prisilnim i poticajnim mjerama u ovoj oblasti. Obvezno obrazovanje uključuje obvezno za sve formalno obrazovanje u obujmu srednje škole, obvezne medicinske preventivne mjere (cijepljenje) itd. No, glavne mjere su poticaji. Vlada ima dva na učinkovite načine, koji se koriste za promjenu veličine privatnog ulaganja u osobu, poduzetog automatski putem tržišta: može utjecati na dohodak onih koji to čine (kroz sustav poreza i subvencija), a također je u mogućnosti regulirati kupovnu cijenu ljudski kapital (regulacijom cijena korištenih resursa). Uloga države posebno je velika u najvažnijim područjima formiranja ljudskog kapitala – u području obrazovanja i zdravstva.

U stvaranju imovine ljudskog kapitala uloga pojedinačne tvrtke(firme). Oni su često najučinkovitiji proizvođači tog kapitala, jer imaju uvjete pod kojima se mogu osposobiti za zadovoljavanje trenutnih potreba, a imaju i informacije o najperspektivnijim područjima za ulaganje u obrazovanje i osposobljavanje. Međutim, poduzeća ulažu sve dok ta ulaganja ostvaruju neto prihod.

Ulažući u svoje zaposlenike, tvrtke nastoje poboljšati svoju radnu produktivnost, povećati produktivnost, smanjiti izgubljeno vrijeme i na taj način ojačati svoju konkurentnost. Sredstva se ulažu u organizaciju tečajeva stručnog osposobljavanja i prekvalifikacije, koriste se za plaćanje troškova radnika za liječenje i preventivne mjere, za izgradnju sportskih i zdravstvenih centara, predškolskih ustanova i dr. Troškovi interne obuke u razvijenim zemljama usporedivi su s onima u drugim sektorima obuke.

Ulaganja u ljudski kapital na razini obitelji također su vrlo važna, budući da se sve komponente ljudskog kapitala stječu i povećavaju kroz ulaganja koja obitelj ulaže u svoje dijete, čak i ne od njegovog rođenja, već od odluke da ima djecu. S jedne strane, djeca su za roditelje izvor zadovoljstva, ali s druge strane, odgoj djece izvor je velikih troškova, eksplicitnih i implicitnih (prvenstveno, roditeljskog vremena).

Akumulacija intelektualnih i psihofizioloških sposobnosti osobe u obitelji temelj je za daljnji razvoj i kontinuirano unapređenje ljudskog kapitala pojedinca. Ulaganja u razvoj dječjeg ljudskog kapitala nisu samo temelj vlastitog razvoja, već služe i kao osnova za formiranje agregatnog ljudskog kapitala budućih generacija. Kao rezultat odgoja i obrazovanja u obitelji, Različite vrste ljudski kapital, stvaraju se osnovne psihofiziološke mentalne sposobnosti, formira se osobnost.

2,2 str pokazatelji učinkovitosti ulaganja u ljudski kapital

Prilikom ulaganja financijska sredstva u ljudskom kapitalu, menadžment poduzeća ima niz pitanja vezanih uz učinkovitost ulaganja:

- hoće li se uložena sredstva isplatiti (koji su efekti ulaganja u ljudski kapital);

- u kojem vremenskom roku možete očekivati ​​rezultat investicije;

- koliko novca će biti potrebno uložiti;

- koje su moguće opcije ulaganja;

- kako procijeniti izvedivost ulaganja u razvoj ljudskog kapitala.

Fitz-Yenz Jak., Radeći istraživanje, podijelio je prihod s brojem zaposlenih kao najjednostavniji izračun povrata ulaganja u ljudski kapital. Ovo je bio prvi pokazatelj koji se pojavio u Izvješću o uspješnosti ljudskih potencijala. Također je predložio koeficijent povrata ulaganja u ljudski kapital.

Povrat ulaganja u ljudski kapital = [Dobit - (Rashodi - [Plaće + Beneficije])]: Plaće + Beneficije, t.j. HCROI = prihod - (troškovi -) / (plaća + beneficije)

Jedan od pokazatelja ekonomska učinkovitost ljudski kapital je razina proizvodne inteligencije (ili kvalifikacijski kapacitet proizvodnje). Izračunava se kao omjer obrazovnog fonda (intelektualnog kapitala) i bruto nacionalnog proizvoda i pokazuje koliko novčane jedinice akumuliran u obrazovnom fondu, pada na svaku vrijednosnu jedinicu proizvedenog proizvoda:

UI = FD / GNP gdje je GNP bruto nacionalni proizvod;

FD - novčana vrijednost općeobrazovnog fonda.

Prema metodologiji T. Schultza, vrijednost općeobrazovnog fonda jednaka je trošku jedne godine studija na svakoj razini (uključujući izgubljenu zaradu) pomnoženoj s brojem osoba-godina obrazovanja (prilagođenim za nejednako trajanje akademske godine) akumulira stanovništvo zemlje u određenom trenutku... J. Kendrick je odredio vrijednost FR koristeći posebno razvijene indekse cijena i uzimajući u obzir amortizaciju znanja i vještina.

Kao što je već navedeno, glavni čimbenik postojanja i razvoja ljudskog kapitala je ulaganje u intelektualni kapital.

Vaganyan O. G. predlaže sljedeću metodologiju za ocjenu učinkovitosti ulaganja u intelektualni kapital trgovačke organizacije... Zbog činjenice da je interakcija pojedinih elemenata intelektualnog kapitala nelinearna, ocjenjuje se samo integralna učinkovitost ulaganja. U ovom slučaju opći pristup ocjenjivanju bit će sljedeći. Dvije su veličine povezane: X (razlika između kapitalizacije organizacije i zamjenske cijene njezine stvarne imovine, minus obveze) i Y (ulaganja u nematerijalna imovina). Omjer učinkovitosti ulaganja u intelektualni kapital izračunava se kao omjer razlike između vrijednosti X na početku i na kraju razdoblja i iznosa ulaganja Y tijekom tog razdoblja. U ovom slučaju, sve vrijednosti se uzimaju u diskontiranom obliku, uzimajući u obzir inflaciju. Rezultat je koeficijent učinkovitosti ulaganja u intelektualni kapital trgovačkih organizacija, t.j. izračunava se sljedeća formula:

Z je koeficijent učinkovitosti ulaganja;

X2 je iznos intelektualnog kapitala na kraju razdoblja;

X1 je iznos intelektualnog kapitala na početku razdoblja;

Y - ulaganje u intelektualni kapital organizacije.

Za izračun vrijednosti Y preporuča se uzeti u obzir sljedeće komponente: troškovi istraživanja i razvoja (istraživanje i razvoj); troškovi obrazovanja, stručnog usavršavanja, promicanja zdravlja radnika, socijalnih ulaganja; troškovi informacijske tehnologije, informacija, hardvera i softvera, za formiranje i razvoj marke; izraditi korporativni portal, web stranicu; za marketing; za stjecanje, distribuciju, pohranu informacija; o razvoju distribucije; o razvoju korporativne kulture; za stjecanje znanja, patenata i drugih vrsta intelektualnog vlasništva.

gdje je Yn zarada osobe s n godina obrazovanja;

Ho - zarada osobe bez obrazovanja;

R je trenutna stopa povrata ulaganja u obrazovanje;

Cn je obujam ulaganja tijekom n godina studija.

Nakon provedenog postupka utvrđivanja troškova obrazovanja i beneficija od njegovog primitka, vrijednosti naknada se uspoređuju s vrijednosti troškova svedenih na jedno vrijeme diskontiranjem. Razlika između diskontiranih koristi i troškova daje neto sadašnju vrijednost stjecanja obrazovanja.

Ovdje je potrebno uzeti u obzir činjenicu da vrijednost sadašnje vrijednosti doživotne zarade uvelike ovisi o odabranom koeficijentu (stopi) diskontiranja. Odabir potrebne diskontne stope prilično je naporan proces. Postoji različite metode izračunavanje stope povrata na obrazovanje. Najčešće korištena metoda je sljedeća: za svako vremensko razdoblje od 0 do n izračunavaju se odgovarajuće neto koristi, a zatim se odabire diskontna stopa pri kojoj ukupne smanjene neto koristi postaju jednake nuli. Ova diskontna stopa naziva se interna stopa povrata. Druga metoda približne procjene stope povrata temelji se na analizi statističkih ovisnosti između razine zarada zaposlenika i njegove razine obrazovanja.

Interna stopa povrata je kamatna stopa po kojoj je smanjena vrijednost budućih koristi učenja jednaka smanjenoj vrijednosti njegovih troškova.

Što je veća interna stopa povrata, to je ulaganje u obrazovanje isplativije. Uzimajući u obzir apsolutnu vrijednost neto dohodak i vrijeme kada je primljena.

U približnom obliku, ovaj se pokazatelj može izračunati na sljedeći način:

r = (DB - Dc) / Co, gdje je

DB - doživotna zarada osoba s visokim obrazovanjem;

Dc - doživotna zarada osoba sa srednjom stručnom spremom;

Co je razlika u zbroju troškova za više i srednje obrazovanje. ...

G. Psakharopoulos daje podatke o dinamici društvenog povrata ulaganja u obrazovanje prema prihodima zemalja po glavi stanovnika. U većini najsiromašnijih zemlje u razvoju s niskim dohotkom po stanovniku društveni povrat na osnovno obrazovanje iznosi 23%, srednje 15%, a na visoko obrazovanje 11%. U najrazvijenijim zemljama svijeta s visokom razinom dohotka društveni povrat osnovnog obrazovanja iznosi 14%, srednjeg - 10%, višeg - 8%.

Imajte na umu da prilikom razvoja javna politika u obrazovanju, brojne vlade u tim zemljama počinju koristiti eksplicitne ili procijenjene diskontne stope manje od 8% kada ocjenjuju projekte javnog obrazovanja.

Studije koje uspoređuju akademsko, ili opće, i tehničko, ili strukovno, srednje obrazovanje pokazale su da je u prosjeku povratak prvih 16%, a drugog - 11%. I ovdje je odlučujući faktor trošak: stručno obrazovanje skuplje je od općeg akademskog obrazovanja.

3. I ulaganja komercijalnih poduzeća u ljudski kapital

3.1 Kadrovska politika i razina ʹ ljudski kapital JSC "Tatenergo"

Kadrovska politika JSC Tatenergo Holding Company temelji se na konceptu upravljanja ljudskim potencijalima, s kojeg je stajališta bitno povećati učinkovitost ulaganja u ljudski kapital tvrtke kako bi se osigurao stalni profesionalni rast i visoka učinkovitost. osoblja. Dakle, kadrovska politika tvrtke usmjerena je prvenstveno na razvoj kadrova, a ne samo na usklađivanje njegovog broja s dostupnošću radnih mjesta. Upravljanje osobljem energetskog poduzeća je organizirano, svrhovito i kontinuirano djelovanje na osoblje, kao i provođenje sustavne kontrole nad njegovim aktivnostima u cilju što učinkovitijeg korištenja ljudskih resursa (ljudskih resursa) u interesu poduzeća uz održavanje stručnosti. učinak i zdravlje zaposlenika.

Glavno načelo na kojem se temelji kadrovska politika JSC Tatenergo je „Socijalno partnerstvo kao ravnoteža interesa zaposlenika i Društva. Ljudski kapital najvrjedniji je resurs Holdinga”.

Provodeći načelo kadrovske politike Holding društva JSC "Tatenergo", uprava Holdinga posvećuje značajnu pozornost rješavanju sljedećih pitanja u radu s osobljem:

- stvaranje uvjeta za unapređenje stručnog rasta i samoostvarenja zaposlenika (povećanje razine stručne osposobljenosti osoblja) razvojem sustava stručnog osposobljavanja, prekvalifikacije i usavršavanja osoblja Holdinga,

- formiranje kadrovske pričuve na temelju procjene razine stručne osposobljenosti (znanja, vještina) i poslovnih kvaliteta zaposlenika,

- upravljanje organizacijskim razvojem Holdinga u smislu provedbe organizacijskih i kadrovskih promjena i planiranja broja osoblja, uzimajući u obzir proizvodne zahtjeve i strateške poslovne ciljeve društva,

- povećanje produktivnosti rada unapređenjem sustava materijalnih i nematerijalnih poticaja i socijalnog osiguranja radnika, kao i osiguranje sigurnih radnih uvjeta.

Općenito, platni spisak zaposlenih u holdingu, uključujući povezana društva, iznosi 18.583 osobe.

Prosječna starost zaposlenika holdinga je 41 godina.

Mladi i radnici srednje životne dobi čine 57% ukupnog broja zaposlenih, a 4887 osoba (31% od ukupnog broja zaposlenih) čine mladi do 35 godina. Za ovu kategoriju zaposlenika UTS-a predviđeni su posebni uvjeti za davanje ciljanih kredita za poboljšanje stambenih uvjeta (povratni krediti u iznosu od 30% iznosa potrebnih sredstava za poboljšanje stambenih uvjeta na 10 godina uz 6% godišnje ).

Trenutno u poduzećima holdinga radi 344 umirovljenika. Nešto manje od polovice ukupnog broja zaposlenih u holdingu (41%) su ljudi zrele dobi. Više od polovice radnika ove kategorije (65,5%) kojima je do mirovine ostalo 10 godina ili manje, a članovi su Nacionalne nedržavne mirovinski fond, primaju na svoje individualne račune dodatna sredstva koja prenosi JSC "Tatenergo". U 2007. NPPF-u je prebačeno ukupno oko 96,84 milijuna rubalja.

Broj zaposlenih koji su pristupili NPPF-u povećan je zbog vlastitih sredstava, - na kraju 2007. godine u fondu je bilo 7.809 takvih sudionika, t.j. 67,3% od ukupnog broja zaposlenika koji su mogli prenijeti sredstva u PNPF u okviru ove sheme (usporedbe radi, u 2006. ta brojka je bila 66,2%).

Uprava Holdinga pozdravlja želju zaposlenika za poboljšanjem razine profesionalne kompetencije te ulaže velika sredstva u stručno usavršavanje kadrova kako bi se povećala vrijednost ljudskog kapitala tvrtke.

Krajem 2007. više od 30% zaposlenika (više od 70% menadžera, oko 70% stručnjaka, gotovo 30% zaposlenika i više od 10% radnika) ima visoko obrazovanje stručno obrazovanje... Više od 40% (44,4%) radnika i namještenika ima osnovno ili srednje strukovno obrazovanje. 1105 zaposlenih (7% od ukupnog broja) su studenti viših i srednjih obrazovnih ustanova.

U 2007. godini još 4 osobe uspješno su obranile disertacije i doktorirale. Tako su krajem 2007. godine 24 osobe imale akademski stupanj, od čega 26 kandidata znanosti, 2 osobe doktora znanosti. Poslijediplomski studij i rad na diplomskim radovima nastavljaju 22 djelatnika.

Specijalizirano obrazovanje (energetika) ima 24,2% zaposlenika holdinga, a 66% ih je završilo visoke, a 34% srednje strukovne škole. Riječ je o radnicima različitih specijalnosti, čije obrazovanje ima primijenjeni karakter za energetski sektor (uključujući i ekonomiste koji su diplomirali na KSPEU). 492 odnosno 30 zaposlenika nastavljaju školovanje u KSPEU i KET-u.

Karijera u Holdingu

Život u tvrtki ne miruje. Postoji stalni pokret: uvode se nove metode rada, tehnologije proizvodnje, ulazak na veleprodajno tržište električne energije, prijelaz na međunarodne standarde. financijska izvješća, uvođenje modernih automatizirani sustavi upravljanje gospodarskim i gospodarskim aktivnostima poduzeća.

Tempo razvoja proizvodnje, aktivno uvođenje informacijskih tehnologija i gospodarska situacija postavljaju strože zahtjeve za razinu stručne osposobljenosti osoblja i za razinu razvoja profesionalno značajnih osobnih kvaliteta zaposlenika.

Vrlo je važno od velikog broja kandidata koji su na tržištu rada i zainteresirani su za zapošljavanje u JSC "Tatenergo", odabrati najprikladniji tim zahtjevima.

Sustav odabira osoblja temelji se na procjeni razine stručnih znanja i vještina, kao i na procjeni potencijalnih sposobnosti i profesionalno važnih osobnih kvaliteta pristupnika, a odluka se donosi kolektivno.

Postupak profesionalnog odabira sastoji se od:

procjena kandidata psihodijagnostičkim pregledom (testiranjem), stručnim testiranjem, stručnim razgovorom.

Nakon što je kandidat položio pripremni ispitni postupak (testiranje i intervjui), dobivenih rezultata, donosi se odluka o mogućnosti zapošljavanja.

Bez obzira na položaj, svi zaposlenici (inženjeri i tehničari) JSC "Tatenergo" postavljaju se sljedeći zahtjevi:

- visok stupanj općeg kulturnog razvoja,

- profesionalna kompetencija (prtljaga znanja, sposobnosti, vještina),

- analitičke vještine,

- aktivan životni položaj,

- zanimanje za profesionalni razvoj,

- sposobnost učenja (spremnost za ovladavanje novim stručno važnim znanjima i metodama rada, uključujući i srodne specijalnosti),

- Spremnost za samostalne odluke,

- sposobnost rada u timu,

- Odgovornost.

3.2 Ivisacije u ljudskom kapitalu u dd "Tatenergo"

Troškovi za stručno osposobljavanje(obuka) osoblja holdinga u 2007. godini iznosila je 58,6 milijuna rubalja, što je gotovo 10 milijuna rubalja. više nego što je utrošeno na obuku i stručno usavršavanje zaposlenika u 2006. godini.

Stručno osposobljavanje u 2007. prošlo je 10 106 osoba, što je gotovo 2 puta više nego u prethodnoj godini. Oko 90% menadžera, više od 60% stručnjaka i zaposlenika (u općim inženjerima i tehničarima - 4 611 ljudi) poboljšalo je svoju stručnu osposobljenost, savladalo druge i srodne specijalnosti, a također je poboljšalo svoje kvalifikacije oko 60% radnika (5 495 ljudi ).

Oko 50% zaposlenika koji su prošli stručno osposobljavanje u 2007. godini osposobljeno je po programima „Vještine pružanja prve medicinska pomoć"," Zdravlje i sigurnost na radu "," Vatrotehnički minimum ", čiji je razvoj uvjet za primanje radnika na obavljanje neposrednih službenih dužnosti ( obavezne vrste trening). Plan osposobljavanja osoblja za ove programe je u potpunosti proveden.

Značajna sredstva potrošena su na obuku viših i srednjih menadžera. Do danas je već 48 najviših i srednjih menadžera steklo diplomu magistra poslovne administracije, od kojih je 12 završilo školovanje 2007. godine. 22 osobe nastavljaju studij po MBA programu.

Diploma o stručnoj prekvalifikaciji Interdisciplinarnog instituta za napredne studije i prekvalifikaciju vodećih kadrova i stručnjaka Ruske ekonomske akademije imena V.I. G.V. Plekhanov (MIPK REA nazvan po G.V. Plekhanovu) 2007. primio je 12 osoba. Tako je 39 menadžera i stručnjaka već savladalo dodatnu specijalnost u ovoj obrazovnoj ustanovi. U rujnu 2007. godine s ciljem stručne prekvalifikacije u MIPK REA im. G.V. Plehanova, poslana su još 22 radnika.

U svezi s novim zadaćama u pogledu upravljanja osobljem Holdinga, mnogo se više pažnje posvećuje povećanju kompetentnosti rukovoditelja i stručnjaka kadrovskih službi u ovom području, u vezi s čime je u 2007. godini MIPK REA im. G.V. Plekhanov je poslan u svrhu prekvalifikacije u smjeru "Upravljanje osobljem" 6 ljudi.

Socijalna plaćanja

Godine 2007. svi preuzete obveze Sektorski tarifni sporazum... ukupan iznos socijalna davanja u skladu s OTS-om iznosio je 246,707 milijuna rubalja, na temelju jednog zaposlenika - 15 tisuća 803 rubalja.

Zaključak

Zaključno, može se primijetiti sljedeće: dobrobit i održivi razvoj svake nacije ovisi o ljudskom kapitalu, stoga je potrebna promišljena i dosljedna politika u području razvoja ljudskih potencijala i uravnoteženog ulaganja u ljudski kapital. , kako na razini pojedine tvrtke tako i na razini države u cjelini.

Koncept ljudskog kapitala počela je intenzivno koristiti svjetska znanost, koja je cijenila ulogu intelektualne aktivnosti, te je identificirala potrebu i visoku učinkovitost ulaganja u ljudski kapital. Koncept ljudskog kapitala igra središnju ulogu u modernoj ekonomskoj analizi.

Količina ljudskog kapitala određena je uvjetima za njegovo formiranje i razvoj. Stoga su od velike važnosti ulaganja u ljudski kapital na razini obitelji, gdje se odvija akumulacija intelektualnih i psihofizioloških sposobnosti osobe koje su temelj za daljnji razvoj i kontinuirano unapređenje ljudskog kapitala pojedinca.

Moderna kadrovska politika JSC "Tatenergo" osigurava najučinkovitije korištenje ljudskog kapitala tvrtke, čini njezine zaposlenike zainteresiranim za ovu vrstu djelatnosti. Analiza učinkovitosti ulaganja u ljude pokazuje koliko je važno da tvrtke troše ogromne količine novca na zdravlje i obrazovanje radnika, budući da će se u budućnosti osigurati veći prihod za cijelu tvrtku.

Ekonomske procjene ljudskog kapitala počele su se naširoko koristiti i na mikroekonomskoj i na makroekonomskoj razini za određivanje iznosa nacionalnog bogatstva, gubitaka društva od ratova, bolesti i prirodnih katastrofa, u području životnog osiguranja, isplativosti ulaganja u obrazovanje, zdravstvenu zaštitu, migracije i za mnoge druge svrhe.

Bibliografija

1. građanski zakonik RF. Odjeljak I, pogl. 1,3,4,9 h. 1 Odjeljak II Pog. 13,16,17,19 Odjeljak III pog. 1,22,23,24 od 30.11.94. br. 51 FZ. - M.: 1996

2. Zakon RSFSR „O investicijske aktivnosti u RSFSR-u "br. 1488-1 od 26.06.91. (sa izmjenama i dopunama od 10.01.03.).

3. saveznog zakona„O investicijskim aktivnostima u Ruska Federacija provedeno u obliku kapitalnih ulaganja "br. 39-FZ od 25.02.99. (sa izmjenama i dopunama od 24.07.07).

4. Vaganyan O.G. Upravljanje formiranjem i razvojem intelektualnog

5. Dobrinin A.I., Dyatlov S.A., Tsyrenova E.D. Ljudski kapital u tranzicijskom gospodarstvu: formiranje, procjena, učinkovitost korištenja. / SPb. Sveučilište ekonomije i financija. - SPb .: Nauka, 1999 .-- 309 str.

6. Fitz-enz, Yak. Povrat ulaganja u osoblje: mjerenje ekonomske vrijednosti osoblja. Yak Fitz-Yents; po. s engleskog: (Menshikova M.S., Leonova Yu.P.); ispod ukupno. Ed. U I. Yarnykh. - M .: Vershina, 2006.

7. Borisov G.V. Ulaganje u ljudski kapital u uvjetima transformirajuće ekonomije Rusije: Bilten St. ne-to. Ser. 5, ekonomija. - SPb., 1998.-Br. 2. - Str. 17–23.

8. Borisov G.V. Ljudski kapital tvrtke: Bilten St. ne-to. Ser. 5, ekonomija. - SPb., 1999. - Broj 1. - S. 173-188.

9. Intelektualni kapital - Svjetsko gospodarstvo i int. odnos. - M., 1998. br.11. - S. 23–41.

10. Daintree Duffy. Ljudski kapital. - http: /www.osp.ru/cio/2009/06/023.htm.

11. Psacharopoulos G. Povratak ulaganjima u obrazovanje – radni dokument za istraživanje politike 1067. Siječanj 2008.

12. Službena stranica JSC "Tatenergo" - http: /www.tatenergo.ru/ interni propisi /76368/gl1.htm.

13. "Izvješće o investicijskim aktivnostima JSC" Tatenergo "" za 2007. godinu

1

Provedena je analiza ključnih čimbenika implementacije ljudskog kapitala u industrijskim poduzećima, razjašnjena struktura i sastav sudionika unutarorganizacijskog procesa ulaganja u ljudski kapital, načela učinkovitosti upravljanja kapitalnim ulaganjima za obnova i implementacija ljudskih resursa su utemeljeni. Sistematizirane su tri klase čimbenika učinkovitosti investicijskog procesa: kontrolirani, slabo kontrolirani, nekontrolirani. Razmatraju se mogućnosti procjene povrata ulaganja u ljudski kapital za poslodavce: trend analiza dinamike pokazatelja prema rezultatima projekta, stručna procjena utjecaja obrazovnih programa na dinamiku ekonomski pokazatelji, izračun razine ostvarenog učinka za poduzeća u cjelini na temelju rezultata provedbe investicijskog programa, izračun povrata ulaganja.

ljudski kapital

načela učinkovitosti upravljanja investicijama

čimbenici implementacije ljudskih resursa

1. Apina A.M. Poboljšanje učinkovitosti kadrovskog rada na temelju optimizacije ulaganja u ljudski kapital // Vestnik SSEU. 2014. broj 1 (50). S.4-10.

2. Kovalchuk K.F., Freeman I.M. Upravljanje investicijama u razvoj ljudskog kapitala kao čimbenik povećanja konkurentnosti izmišljenog poduzeća // Journal of Problems of Economics. 2011. broj 3.

3. Korkina T. Principi upravljanja ulaganjima u ljudski kapital poduzeća // Upravljanje kadrovima. 2009. broj 9. Str.30-33.

4. Lobanova T. Ulaganja u kadrove: za i protiv // Handbook of personal management. 2009. broj 8. Str.22-30.

5. Žukov Yu. "Zlatni presjek" ulaganja // Priručnik za upravljanje osobljem. 2009. broj 8. Str.8-10.

6. Turchaeva R.Yu., Rybalkina Z.M. Čimbenici učinkovitosti korištenja ljudskih resursa u građevinskim poduzećima. M .: Bilten un-that" Državno sveučilište menadžment“, 2014. br. 6. S. 207-218.

7. Erfurt K.A. Značajke ulaganja u ljudski kapital i njihov odraz u kadrovskoj politici poduzeća // Menadžment u Rusiji i inozemstvu. 2009. broj 3. Str.132-138.

Današnji stupanj gospodarskog razvoja odlikuje visoka aktivnost u području tehničkog napretka i primjene informacijskih tehnologija, što zahtijeva obnavljanje ljudskih potencijala zaposlenih u proizvodnji pravovremenim ulaganjem kako bi se motivirao njihov potencijal za učinkovito ovladavanje inovacijama i osigurao konkurentnost bilo kojeg društveno-ekonomskog sustava. Investicijski proces usmjeren na razvoj i implementaciju ljudski potencijal, postaje važan čimbenik u formiranju i rastu tako temeljnog resursa za gospodarski uspjeh poduzeća kao što je ljudski kapital. Učinkovitost ulaganja u ljudski kapital može se osigurati samo pod uvjetom dobro funkcionirajućeg sustava upravljanja ulaganjima, dobro utemeljene strategije razvoja proizvodnih jedinica, uzimajući u obzir ključne čimbenike povrata kapitala objekta ulaganja.

Glavni materijal

Bez obzira na to kako se mijenjaju vrijeme i ekonomski uvjeti za poslovanje, glavni fokus poduzetnika i menadžera industrijska poduzeća kako bi se maksimizirao profit se održava. Neospornost vodeće uloge zaposlenika poduzeća u procesu stvaranja dodane vrijednosti skreće pozornost na važnost kadrovske politike temeljene na ulaganju u ljudske resurse u cilju njihovog povećanja u kapitalu poduzeća. Riječ je o ulaganju čija je zadaća povećati obim profita koji stvara osoblje, kroz implementaciju motiviranog potencijala.

Ljudski resursi se odnose na ukupnost tjelesnih i mentalnih sposobnosti ljudi namijenjenih proizvodnji materijalno bogatstvo i usluge, uzimajući u obzir vlastite ciljeve, potrebe. Računovodstvo ljudski faktor u ovom konceptu pozornost usmjerava na aktivnu ulogu osobe u izgradnji života poduzeća. Ovo je najrelevantnije za društvenu situaciju koju karakterizira nedovoljno učinkovito korištenježivi rad. S jedne strane, predstavljanje skupa ljudi kao ljudskih resursa znači njihovo stvarno izjednačavanje s materijalnim čimbenicima proizvodnje, kao što su tehnologija, sirovine, energija, financije itd. S druge strane, ovim pristupom ljudi se ne smatraju samo objektima kontrole, već i svjesnim subjektima. ekonomska aktivnost.

Zauzvrat, pod ljudskim kapitalom uobičajeno je razumjeti kapitaliziranu zalihu osobnih kvaliteta formiranih ulaganjem, čija provedba dovodi do primanja i ekonomskog i neekonomskog dohotka u proizvodnim i neproizvodnim sferama ljudskog života.

Dakle, investicijski proces nije samo čimbenik formiranja, već i čimbenik realizacije ljudskog potencijala (CP). Ostvareni ljudski potencijal postaje kapital samo kroz dostupnost ulaganja u objekt i njihovu daljnju primjenu u praktičnim aktivnostima relevantnih kompetencija.

Sve navedeno potvrđuje relevantnost našeg znanstvenog interesa, usmjerenog na utvrđivanje i potkrijepljivanje rezervi za razvoj sustava upravljanja ulaganjima u ljudski kapital u suvremenim poduzećima.

Svrha ovog znanstvenog pregleda je potkrijepiti problem, koji smo započeli, istraživanjem, analizom glavnih aspekata provedbe procesa ulaganja u ljudski kapital i sistematizacijom glavnih društveno-ekonomskih čimbenika učinkovitosti upravljanja tim procesom. .

Proces ulaganja u ljudski kapital odvija se u više faza, pri čemu obim, učestalost i dostatnost ulaganja određuje poslodavac kao investitor. Zaposlenici su također aktivni sudionici u ovom procesu, jer upravo oni gospodare investicijama, namjerno ih koriste za održavanje, obnavljanje, kapitaliziranje svojih osobnih kvaliteta.

Strukturni i logički dijagram investicijskog procesa prikazan je na slici.

Strukturni i logički dijagram investicijskog procesa

Učinkovito upravljanje investicijama uključuje razvoj strategije razvoja poduzeća. Ova strategija identificira specifična područja poduzeća u kojima se akumulirani ljudski kapital treba maksimalno iskoristiti i gdje postoji potreba za ulaganjem u stvaranje uvjeta za realizaciju ljudskih potencijala, uzimajući u obzir mogućnosti usavršavanja, usavršavanja, i očuvanje zdravlja svojih vlasnika.

Učinkovitost investicijskog procesa zahtijeva od poslodavaca i osoblja inventarizaciju ključnih čimbenika za ostvarivanje ljudskih potencijala koji predstavljaju osnovu za upravljanje investicijama (tablica).

Čimbenici učinkovitosti investicijskog procesa

Upravljeno	Loše kontroliran	Nekontrolirano
1. Razina obrazovanja 2.Održana pozicija 3. Razina tehničke opremljenosti radnog mjesta 4. Stupanj neovisnosti odluka 5. Trajanje i kvaliteta ulaganja	1.Osobni interesi 2.Proizvodni status 3. Stupanj teškog rada 4.Razina kulture 5.Zdravstveno stanje 6.Trajanje radnog odnosa	1 spol 2. Svrhovitost 3.Dobne karakteristike 4 životni vijek 5 prirodna sposobnost

Prilikom implementacije ljudskog kapitala važno je voditi računa o dobrovoljno-inicijativnom odabiru zaposlenika skupa čimbenika koji doprinose povećanju učinkovitosti njegovog rada. Ograničenje ulaganja je specifičnost povrata ljudskog kapitala, određena osobnim kvalitetama zaposlenika, njegovim prirodnim sposobnostima. Produktivnost rada svake osobe ovisi i o trajanju njezine radne aktivnosti.

Svaka faza ulaganja pretpostavlja subjektivnu konzistentnost zadataka i ciljeva za njihovo postavljanje i način njihovog ostvarivanja, što investitoru omogućuje preraspodjelu svojih ulaganja u ljudski kapital između subjekata investicijskog procesa, određivanje obujma i smjera ulaganja, ovisno o tome. o cjelovitosti ljudskog potencijala formiranog u prethodnoj fazi. Cilj investitora je identificirati najznačajnije područje ulaganja, uzimajući u obzir trenutnu razinu povrata kapitala.

Ne treba zaboraviti da su zaposlenici u određenom smislu i investitori jer troše svoju energiju, vrijeme i sposobnost usvajanja i očuvanja novih znanja. Dakle, ciljanje raspodjele ulaganja izravno ovisi o usmjerenosti kako nositelja ljudskog kapitala tako i investitora da svoj kapital uloži upravo u ona područja gdje će povrat za svako biti veći. Nije tajna da svi nastoje povećati svoju dobrobit. Možda se zato izbor smjerova njihovih ulaganja među sudionicima investicijskog procesa ne podudara uvijek?!

Za procjenu povrata ili povrata ulaganja u razvoj ljudskog kapitala potrebno je izraditi plan koji uključuje: utvrđivanje kriterija za ocjenu rezultata ulaganja; metodologija prikupljanja podataka (analiza aktivnosti upravljanja; sociološko praćenje sudionika u investicijskim programima); vrijeme procjene, popis osoba odgovornih za prikupljanje i obradu podataka potrebnih za ocjenu. U skladu s odabranom metodologijom prikupljaju se podaci (prije, tijekom i nakon događaja) o razvoju ključnih kadrova – za objektivnu procjenu dinamike ekonomskih pokazatelja. Za "čistoću" procjene bez uzimanja u obzir utjecaja vanjskih čimbenika, možete koristiti analizu trenda pokazatelja prethodnih razdoblja, koji utvrđuju trendove njihovih vrijednosti prije razvojnih aktivnosti i nakon rezultata projekta. Razlika između trenda i stvarnog rezultata pripisuje se utjecaju tijekom ulaganja. Možete koristiti stručnu procjenu utjecaja obrazovnih programa na dinamiku analiziranih pokazatelja, koju provode voditelji poduzeća, vanjski promatrači i, eventualno, drugi sudionici projekta.

U završnoj fazi procjene treba izračunati razinu postignutog učinka za poduzeće u cjelini: promjena ekonomskih pokazatelja poduzeća (razina fluktuacije osoblja, povezani troškovi, broj internih promaknuća) je odlučan.

Na kraju se izračunava povrat ulaganja, t.j. ekonomski rezultati investicijskog programa uspoređuju se s troškovima povezanim s njegovom provedbom. Povrat ulaganja u ljudski kapital (HRI) izračunava se pomoću standardne formule koja određuje učinkovitost, t.j. kao omjer prihoda od provedbe projekta (Dpr) i troška ovog projekta (Dpr), uzimajući u obzir da vrijednost HIchk treba biti pozitivna.

Usporedba isplativosti programa s troškovima njegove provedbe omogućuje nam da kvantitativno odrazimo razinu poboljšanja učinkovitosti i kvalitete rada koja se dogodila nakon provedbe projekata koji uključuju ulaganja u ljudski kapital. Mjerenje stope povrata ulaganja u ljudski kapital otkriva prednosti određenog programa.

Važan čimbenik u investicijskom procesu je poštivanje odnosa između ulaganja u ljudski kapital i ulaganja u stvaranje uvjeta za njegovu provedbu.

Kochk = f (f (Ichk) + f (Iur)),

gdje je KOchk povrat na kapital,

Ichk - ulaganje u ljudski kapital,

Iur - ulaganje u uvjete za implementaciju ljudskog kapitala.

Učinkovitost upravljanja ulaganjima u ljudski kapital može se povećati zahvaljujući usklađenosti menadžmenta s određenim principima koji uzimaju u obzir karakteristike potencijalnog nositelja i omogućuju osiguravanje planirane razine razvoja osoblja.

Jedan od temeljnih, po našem mišljenju, je načelo uravnoteženja motiva i poticaja sudionika u procesu ulaganja u ljudski kapital. Prilikom određivanja vrsta, obujma, stopa ulaganja treba uzeti u obzir interese i pojedinačne procjene rezultirajućeg ciljanog rezultata svih sudionika projekta. Poticaji se biraju prema kriterijima svrsishodnosti i primjerenosti motiva sudionika investicijskih aktivnosti. Implementacija ovog načela potiče zaposlenike da razviju svoj potencijal za inovacije, uz učinkovito korištenje vlastitih i privučenih resursa. Pilot studije temeljene na rezultatima ankete menadžera na svim razinama niza industrijskih poduzeća u regiji Penza pokazale su da su u strukturi motiva radnika tih poduzeća i dalje prioritetni interesi, koliko god to zvučalo banalno. , plaće i mogućnost stabilnog rada. Samo 20% osoblja razlikuje zadovoljstvo od realizacije ovih osnovnih potreba. Međutim, razvoj profesionalnog potencijala zaposlenika provodi se pod uvjetom velike važnosti radnih potreba najvišeg reda: ugleda, karijernog rasta, općeg uspjeha. Danas su od šestog do osmog mjesta prioriteta za stanovnike Penze. Stoga učinkovito ulaganje u ljudski kapital zahtijeva razvoj mjera za poticanje potreba višeg reda.

Važno je načelo suinvestiranja u ljudski kapital poduzeća i njegovih zaposlenika. Pozitivna odluka za provedbu investicijski projekt za razvoj ljudskog kapitala treba uzeti pod uvjetom vlasničko sudjelovanje u ulaganja svih sudionika u ovom procesu, jer a sam zaposlenik može biti i objekt i subjekt investicijske aktivnosti. U jednom slučaju on djeluje kao resurs, u drugom slučaju, zaposlenik nastoji ostvariti sebe, povećati svoju potražnju, kao i trenutni prihod. Kao objekt ulaganja, zaposlenik je izložen utjecaju investitora, kao subjekt sudjeluje u ulaganju u ljudski kapital. Ovo načelo definira obostrano korisno i obostrano odgovorno sudjelovanje dionika.

Jednako važno u upravljanju investicijama u ljudski kapital poduzeća je načelo procjene i prilagođavanja smjerova razvoja zaposlenika. Prilikom odabira smjerova ulaganja potrebno je ubrzati i podržati procese samorazvoja zaposlenika, osim mogućnosti neusklađenosti njihove strategije razvoja s ciljevima poduzeća.

Samorazvoj zaposlenika temelji se na svijesti o svom sadašnjem i budućem položaju. Kada se pravci razvoja osoblja i poduzeća poklope, postiže se sinergijski učinak. Međutim, u slučaju kada smjer samorazvoja zaposlenika nije usklađen s ciljevima razvoja poduzeća, dolazi do značajnog smanjenja učinkovitosti interakcije između organizacije i njezinog osoblja. Tada je potrebno ispraviti smjerove samorazvoja osoblja.

Drugi metodološki princip upravljanja ulaganjima u ljudski kapital je usmjeravanje ulaganja. Investicije treba usmjeriti na određenog zaposlenika ili skupinu, ciljano i koncentrirano u one elemente njihovog ljudskog kapitala koji zahtijevaju razvoj za implementaciju planiranih inovacija. Ovaj princip nam omogućuje diferenciran pristup u izboru smjerova ulaganja i elemenata ljudskog kapitala, čija kvaliteta koči razvoj poduzeća.

Načelo ciljanja u upravljanju investicijama pojašnjava obujam ulaganja i povećava kontrolne sposobnosti korištenja ljudskog kapitala u zadanim parametrima.

Implementacija navedenih principa može se provoditi u različitim oblicima, ali složenost njihove uporabe može osigurati veću učinkovitost upravljanja ulaganjima.

Zaključak

Sumirajući naša zapažanja, možemo reći da za postizanje dugoročne konkurentnosti poduzeća u suvremenim ekonomskih uvjeta potrebno je kontinuirano poboljšavati kvalitetne karakteristike kadrova, što zahtijeva odgovarajuća ulaganja. Sa stajališta investicijskog pristupa, kadrovi se smatraju ljudskim kapitalom, odnosno potencijalnom sposobnošću utjelovljene u zaposlenicima da daju blagotvoran učinak, koju karakteriziraju određene kvalitete. Da bi se ostvario povrat na kapitalna ulaganja u ljudski kapital, potrebno je učinkovito upravljanje investicijski proces... Učinkovitost upravljanja ulaganjima u kadrove osigurava se preliminarnim planiranjem obima ulaganja, strateškim odabirom područja i cjelina objekta ulaganja, uspješnom provedbom projekata razvoja ljudskog kapitala, kao i redovitom procjenom stupnja ekonomskog povrata ulaganja u kadrove.

Računajući na povrat kapitala, ne treba zaboraviti da je ulaganje u poboljšanje kvalitete ljudskog kapitala prilično skupo i da se njegova izvedivost mora unaprijed promisliti i procijeniti.

Recenzenti:

Baronin S.A., doktor ekonomskih nauka, profesor, predavač Katedre. "Stručnost i upravljanje nekretninama" PGUAS, Penza;

Khrustalev BB, doktor ekonomije, profesor Odjela za ekonomiju, organizaciju i upravljanje proizvodnjom, Institut za ekonomiju i tehnologiju, PGUAS, Penza.

Kompetencija se ovdje smatra posjedovanjem znanja, vještina koje omogućuju rješavanje zadanih zadataka, što je posljedica stečenog obrazovanja.

Bibliografska referenca

Turchaeva R.Yu. UNUTARNJI ORGANIZACIJSKI ČIMBENICI I PRINCIPI UČINKOVITOG UPRAVLJANJA ULAGANJEM U LJUDSKI KAPITAL // Suvremeni problemi znanosti i obrazovanja. - 2015. - Broj 1-1 .;
URL: http://science-education.ru/ru/article/view?id=17698 (datum pristupa: 24.11.2019.). Predstavljamo Vam časopise koje izdaje "Akademija prirodnih znanosti"